PENTINGNYA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN BAGI APARATUR

PENTINGNYA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN BAGI APARATUR

(TRAINING AND DEVELOPMENT FOR APPARATUS)

Pendahuluan

            Sebagai faktor pertama dan utama dalam proses pembangunan, Sumber Daya Manusia (aparatur) selalu menjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi pun sangat dipengaruhi oleh manajeman sumber daya manusia, dan ada empat macam klasifikasi sumber daya manusia sebagaimana yang dikemukan Ermaya dalam Fathoni (2006: 10):

1.    Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk menetapkan, mengendalikan dan mengarahkan pencapaian tujuan yang disebut administrator.

2.    Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha agar proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai rencana disebut manajer.

3.    Manusia atau orang-orang yang memenuhi syarat tertentu, diangkat langsung melaksankan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing atau jabatan yang dipegangnya.

Manajemen sumber daya aparatur harus mempunyai kriteria bersih, disiplin, berwibawa dalam melaksanakan tugas, selalu memperhitungkan efektivitas dan efesiensi kerja, tanpa MSDM pembangunan disuatu negara tidak dapat terlaksana. Dalam proses MSDM ada suatu usaha untuk memelihara, meningkatkan kemampuan (skill), kapasitas maupun profesionalisme aparatur. Proses tersebut disebut dengan pengembangan aparatur. Menurut Sulistiyani (2009: 219): “Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional”.

Perbedaan pelatihan dan pengembangan, Henry Simamora dalam Sulistiyani (2009: 220) menjelaskan bahwa pelatihan (training) diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan kepegawaian mereka saat ini secara lebih baik sedangkan pengembangan (development) adalah mewakili suatu investasi yang berorientasi ke masa yang akan datang dalam diri pegawai. Kemudian tujuan diadakan pendidikan adalah mengembangkan individu maksudnya biasanya pendidikan dianggap hanya sebagai pendidikan secara formal di sekolah sedangkan pelatihan lebih berorientasi pada kejuruan (vocationally oriented) dan berlangsung dalam lingkungan organisasi.

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Adapun tujuan dari pelatihan dan pengembangan menurut Henry Simamora, meliputi:

a.    Memperbaiki kinerja yakni memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

b.    Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya, menjadi kompeten dalam pegawai.

c.    Membantu memecahkan persoalan operasional.

d.    Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

e.    Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Kendati pelatihan diharapkan mampu mengembangkan kompetensi aparatur dan meningkatkan skill serta pengetahuan serta kemampuan aparatur, akan tetapi hal tersebut kadang-kadang masih mengalami hambatan. Adapun hambatan yang sering dialami baik oleh instansi maupun swasta antara lain human error, seperti pelatih/penatar, metode yang digunakan, keterbatasan anggaran serta fasilitas yang mendukung maupun kondisi yang ada.

Berbicara mengenai tugas pokok dan fungsi sama halnya berbicara mengenai peran diklat yaitu bahwa fungsi Diklat yang diharapkan dapat berjalan dengan baik, jika diklat menjalnkan perannya dengan baik maka ia akan mendapatkan akreditasi atau citra yang baik di dalam memberikan pendidikan dan pelatihan pegawai. Namun pada kenyataannya ada beberapa masalah yang dihadapi yaitu seperti halnya fakta-fakta di lapangan menunjukkan bahwa kurikulum, program, dan materi pelajaran baik diklat pimpinan, fungsional, dan teknis.

Metode dan materi yang diajarkan akan berperngaruh terhadap minat belajar peserta diklat tersebut. Setiap orang memiliki kemampuan masing-masing dan menyukai metode belajar yang berbeda-beda, dengan adanya perbedaan tersebut maka tenaga pengajar diklat harus mampu memahami dan menjalankan tugas secara professional agar kualitas SDM yang lulus dari diklat dapat lebih baik dari sebelumnya. Metode tersebut dapat membantu dalam upaya peningkatan kualitas dari individu.

Sejalan dengan peranan lembaga diklat yang semakin penting maka tuntutan kualitas penyelenggaraan diklat juga semakin meningkat. Keberadaan dan penyelenggaraan diklat yang dilaksanakan oleh lembaga diklat harus lebih baik dari pada penyelenggaraan diklat yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga non-diklat. Sebab, hal tersebut akan menentukan keberadaan dan juga citra lembaga diklat. Itulah sebabnya, lembaga diklat dituntut lebih profesional. Profesional dalam mengemban tugas, melaksanakan fungsi serta peranannya.

Kenyataannya penyelenggaraan diklat hanya sebagai syarat yang harus diikuti oleh pegawai karena tuntutan organisasi. Setelah selesai diselenggarakan diklat banyak hal yang ditinggalkan seperti tidak menjalankan tugasnya sesuai dengan teori yang diajarkan. Padahal tidak sedikit peserta yang lulus dengan predikat nilai baik. Hal itu tidak menjadi jaminan jika ia adalah terbaik, yang menjadi bukti adalah pada saat berada di lapangan.

STRATEGI PENGEMBANGAN APARATUR MELALUI DIKLAT

            Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM dalam manajemen dimulai dari pengkajian kebutuhan (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan effisiensi dan efektivitas implementasi pendidikan dan pelatihan. Mengembangkan kerja sama dengan pihak pemakai untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan merupakan strategi yang cukup penting.

1. Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment)

Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu unjuk kerja personil. Agar perencanaan pendidikan dan pelatihan mencapai sasaran, maka organisasi pemakai perlu mengkaji mutu unjuk kerja personil di lingkungannya secara komprehensif. Kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan bukan hanya dilakukan secara kuantitatif tapi perlu dilakukan secara komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu unjuk kerja personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya untuk mampu menyelesaikan pekerjaan.

2. Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan memerlukan persiapan. Di antara persiapan itu adalah membuat kebijakan pertemuan dengan penatar, membuat jadwal, mempersiapkan fasilitas proses belajar mengajar. Untuk membuat persiapan pendidikan dan pelatihan Diklat perlu mengadakan pertemuan dengan seluruh penatar. Kita tidak boleh berasumsi bahwa silabi sudah cukup memadai untuk pegangan menyampaikan materi. Pertemuan dengan seluruh penatar pada dasarnya untuk mencegah terlalu jauh menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan. Koordinasi di antara adanya pertemuan bersama semua gerak langkah terkoordinasi dengan baik. kurikulum perlu diupayakan untuk dihubungkan dengan tugas personil di lapangan yang menyangkut berbagai ketrampilan. Keterhubungan itu memang perlu diperhatikan dalam merancang kurikulum. Substansi Kurikulum perlu menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan kepribadian peserta. Jika dilihat dari materi kurikulum, agar peserta mengalami perubahan yang mendasar sebagai aparat pemerintah, maka kurikulum seyogyanya secara substansi memuat tentang: tecnical skill, conceptual skill, human skill, political skill, dan personal growth.

Ketrampilan teknis (technical skill) yaitu kemampuan untuk menggunakan alat-alat, prosedur dan teknik dari suatu bidang kegiatan tertentu. Ketrampilan manusiawi (human skill) yaitu kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami dan merancang serta mendorong orang lain. Orang lain itu termasuk bawahan. Ketrampilan konseptual (conceptual skill) adalah kemampuan mengkoordinasi dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan kegiatan organisasi sehingga organisasi dapat dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh. Ketrampilan politis (Political skill) dimaksudkan adalah ketrampilan yang mampu memperoleh kekuatan untuk mencapai tujuan organisasi. Ketrampilan politis termasuk menentukan hubungan yang benar dan mempengaruhi orang yang benar.

3. Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai.

Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikan merupakan sebagai salah satu tindakan manajemen. Penempatan ini menunjukkan berbagai variasi. Ada di antara mereka yang dipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi dari sebelum mengikuti pelatihan. Ada yang menempati posisi semula yang sama, dan ada pula yang dialihtugaskan pada posisi lain dengan eselon yang sama. Salah satu tugas Bagian Personalia adalah mengatur penempatan pegawai dan terus mengatur personil selama berada dalam organisasi. Prinsip yang dikembangan the right man on the right place , harus menjadi acuan bagaiaman menempatkan kembali pegawai yan telah mengikuti diktlat tersebut .Tentu harapan pegawai dapat ditempatkan sesuai dengan skill, ketrampilan dan kemampuan kerjanya.

Dalam pembinaan personil pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal dan eksternal. Mereka dapat mengubah dan mengembangkan perilakunya sesuai dengan potensi yang telah dimilikinya.

Lesson Learned yang bisa diambil dari materi diklat diatas yakni:

Peran Diklat dalam SDM (aparatur) sejalan dengan peranan lembaga diklat yang mengurusi segala kegiatan diklat maka tuntutan terhadap kualitas penyelenggaraan diklat semakin meningkat. Sehingga adanya perubahan ke arah yang lebih baik khususnya bagi aparatur sehingga mereka memiliki kemampuan dan pengetahuan yang maksimal serta dapat mengaplikasikan dalam memberikan pelayanan prima kepada masyarakat sehingga tugas sebagai abdi negara dan abdi masyarakat dapat dilaksanakan dengan sepenuh hati.

REFERENSI

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Fathoni, Abdurahmat. 2006.Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Anita dkk. Jurnal Peran Diklat dalam peningkatan kualitas SDM di BKD Provinsi Jawa Tengah. Universitas Diponegoro.